Tag Archives: hållbar förändring

Förändring i organisation del 1: Lägg krutet på konsekvenserna


Organisationers utmaningar är många och återkommande uppstår behovet av att göra mindre eller större förändringar verksamheten. När strategier och processer finns på plats så händer fortfarande inget om inte individer som finns i organisationen börjar göra på ett nytt sätt.

Utan att någon säger eller gör någonting finns ingen möjlighet att nå resultat.

De vanligaste strategierna att få till en förändring eller nå ett visst resultat är på olika sätt säga åt individerna i organisationen att göra på ett nytt sätt, t ex genom att säga till, vädja eller hota; e-posta eller ringa, genomföra utbildning eller anordna planeringsdagar. Detta fungerar ibland helt ok, men ofta har man svårt att få till förändringen fullt ut och framförallt att hålla kvar den förändring som gjorts. Varefter tiden går sker ofta en tillbakagång mot hur det såg ut från början. Den tid, kraft och kostnad som investerats i förändringen är då bortkastad. Vad kan psykologin som vetenskap erbjuda den organisationer som står inför ett utvecklingsbehov?

Inom det organisationspsykologiska fältet finns sedan 70-talet en metod som går under benämningen Organizational management, OBM, ibland kallas det även performance management. Precis som KBT baseras denna metod på grundforskning om vad som påverkar mänskligt beteende. OBM innehåller ett flertal olika delar som vid arbete med organisationsförändringar anpassas utifrån hur förutsättningar och uppdrag ser ut. I ett utvecklingsarbete med OBM är ambitionen att nå påvisbara, och över tid hållbara, förändringar av beteenden och resultat.

Att analysera beteenden i organisationer

En av grundpelarna i OBM är beteendeanalys, ett verktyg för att förstå och förutsäga beteenden. Beteendeanalysen betonar att alla beteenden behöver förstås utifrån den situation eller kontext där de förekommer. Särskilt viktiga delar av situationen är det som i tid föregår och följer på ett visst beteende, även kallat aktiverare och konsekvenser.

Låt oss titta på ett beteende som förekommer på många arbetsplatser (se tabell nedan): att hjälpa en kollega, Beteende. Aktiverare är i detta fall att kollegan ber om hjälp och det som följer på beteendet, konsekvenserna, är avbryter eget arbete, problemet blir löst och att min kollega uttrycker tacksamhet. Viktiga konsekvenser återfinns ofta i resultatet av det som görs eller i vad andra gör och säger.

Ett exempel: Analys av beteendet “att hjälpa kollega”

A ktiverareB eteendeC – konsekvenser
kollega ber om hjälphjälper till– avbryter arbete med eget ärende
– problemet blir löst
– kollega uttrycker tacksamhet
kollega ber om hjälphjälper inte till (säger “jag hinner inte”, “kan du fråga någon annan?”)– fortsätter arbete med eget ärende
– resultat av arbete med egen uppgift
– kollega blir besvike
-problemet blir inte löst

Om beteendet, i detta fall att hjälpa kollegan med dennes uppgift, ökar eller minskar i sannolikhet i framtiden kallas det att beteendet har blivit förstärkt eller försvagat. Här kan vi både tänka oss att beteendet “att hjälpa till” skulle kunna bli förstärkt genom att tacksamhet uttrycks och ett resultat uppnås, t ex att ett problem blir löst. Å andra sidan skulle det kunna bli så att beteendet “att hjälpa till” under dessa omständigheter kan ha bli försvagat för att det tog lång tid, var krävande och omständigt. Hur det faktiskt blir kan vi inte veta, det behöver observeras/mätas över tid. Det kan inte nog poängteras, då konsekvenser och deras effekt på beteendet i fråga (förstärkning, försvagning) alltför ofta blandas ihop, både i teori och praktik – “Jag sa ‘godmorgon, vad roligt att du är uppe’ för att förstärka min tonåring när han gick upp tidigare, men han blev arg och svor åt mig” (det verkar mer troligt att beteendet att gå upp tidigt har blivit försvagat, men det får framtiden utvisa…) Verkligheten är facit, inte hur vi tror, tänker eller tycker att det ska vara. Beteendeanalys är endast en teori som hjälper oss att göra kvalificerade gissningar.

Förändring med fokus på konsekvenser

I exemplet ovan finns också ett exempel på när samma aktiverare leder till något annat än det önskade beteendet. Det är ofta hjälpsamt att kartlägga detta, då beteenden ofta konkurrerar med varandra, och att det vanligtvis förekommer flera konsekvenser där några fungerar förstärkande, andra försvagande och vissa är helt utan påverkan. Finns det effektiva förstärkare för andra beteenden än det önskade i en viss situation kan det ibland vara klokt att försöka motverka detta.

I litteraturen finns dokumenterat att effektiva konsekvenser, det vill säga de som har störst inflytande på beteende, ofta sker direkt snarare än fördröjt; har positiv eller negativ emotionell betydelse snarare än neutral samt är säkra/förutsägbara hellre än osäkra/slumpmässiga.

Mot bakgrund av detta verkar det viktigt vid förändring att kartlägga de konsekvenser som har inflytande på de beteenden som ska öka och minska. Vi behöver sannolikt göra organisatoriska förändringar som säkerställer fler direkta, säkra och positiva konsekvenser i samband med beteenden som ska öka.

Om vi till exempel har goda skäl att tro att samarbete med vissa arbetsuppgifter tillför kvalitet till verksamhetens resultat skulle det utifrån kartläggningen vara intressant att som chef uppmärksamma och stödja framgångsrika samarbeten, t ex genom intressera sig för- och ge återkoppling på just detta vid utvärderingsmöten. Vidare behöver man se till att det finns rutiner för att snabbt avlasta den som hjälper någon annan och att tillsammans med sina medarbetare utvecklar former och färdigheter för samarbete som gör att det känns givande att samarbeta.

Människor vars beteenden får positiva konsekvenser mår och fungerar bättre, varför interventioner bör inrikta sig på detta i första hand! Med konsekvenser i fokus kommer vi till andra slutsatser och insatser än om vi hade formulerat problemet som att medarbetarna har dålig samarbetsförmåga och på olika sätt sagt åt dem att samarbeta mer och bättre. Vilken av dessa utgångspunkter tror du har bäst möjlighet att leda till en hållbar förändring med gott resultat?

Läs gärna mer i boken “Piska eller morot?” som handlar om hur och på vilket sätt vi kan sätta mer fokus på konsekvenserna av viktiga beteenden. Boken är skriven av Anna Russberg och Jannis Angelis.


Hör av dig till oss om du vill veta mer eller är intresserad av att anlita oss i ett förändringsarbete.

I del två ska vi utveckla tillämpning av beteendeanalys i organisationer.

Vad krävs för att skapa hållbar förändring?

När du kommer till oss så kommer det första vi gör vara att försöka förstå och lära känna dig bättre. Vi tar reda på det vi behöver veta om hur dina besvär ser ut och ställer frågor som ska mynna ut i att vi gör en bedömning kring hur vi ska kunna hjälpa dig på bästa möjliga vis att komma tillrätta med besvären, utifrån verktygen vi själva besitter. Därför så kan det se en aning olika ut även mellan olika KBT-psykologer, då det finns många olika verktyg inom KBT och även olika former av KBT.

En grundprincip inom KBT är att om ingenting förändras, så blir ingenting annorlunda. En annan grundprincip är att alla gör så gott dom kan, så för att kunna göra det på ett bättre sätt än tidigare så behöver någonting nytt tillföras.

Det som KBT tillför är då en kombination av:

  • Information/kunskaper
  • Verktyg/strategier
  • Stärkta förmågor och färdigheter

Beroende på vad du som individ har besvär med samt beroende på vad du har fått med dig under livets gång tidigare, så kommer du ges dom pusselbitar som vi tänker leder dig fram till att kunna göra saker på ett bättre sätt än tidigare. Du får lära dig att hantera dina tankar, känslor och beteenden på ett annat vis än vad du är van vid. Detta kan vara svårt och för vissa skrämmande till en början – många gånger så innebär det att du behöver möta dom saker i det yttre eller dom saker inom dig som du tidigare har värjt dig mot. Det kan leda till att flyktimpulser aktiveras tämligen tidigt under behandlingen, eller i det skede där det så att säga ”börjar hetta till”. Dessa flyktimpulser försöker styra in dig i att gå tillbaka till samma gamla trygga men uppenbarligen ineffektiva mönster som pågått tidigare. Dina tankar (som utgår från din känsla; vilket vid nedstämdhet innebär impulser till att ge upp och vid oro/rädsla ger impulser till att fly) kommer säkerligen bidra till att hitta motiv till att du inte ska behöva göra några förändringar, eller att ”behandlingen inte fungerar” (i ett skede innan det ens är meningen att det ska ha börjat fungera).

I synnerhet när det kommer till ångestproblematik av olika slag så handlar framstegen om att med hjälp av ovanstående pusselbitar; kunskaperna, verktygen och stärkta förmågorna; lyckas ta sig över trösklar, att lyckas åstadkomma förändringar. Trösklar är som svårast i början; när dom väl har passerats kommer det bli enklare. Trots att det inte minst är dom olika formerna av ångestproblematik som KBT visar sig vara den allra bästa metoden för, så är det ändå vanligast att det är här som avhopp sker under pågående behandling. Det är som nämnts begripligt utifrån orons och rädslans påverkan.

En utmaning vi som behandlare har är att försöka motverka att den vi träffar agerar utifrån sina undvikandeimpulser under behandlingen, innan vi har nått fram till punkten att du inte bara ska förstå och tänka utifrån nya perspektiv, utan även göra annorlunda, att du med hjälp av kombinationen(!) av information/kunskaper, verktyg/strategier samt stärkta förmågor och färdigheter, kunna möta dina trösklar och även passera dessa för att på det viset upptäcka skillnaden mellan ”att göra det som känns bra” mot ”att göra det som är bra” och faktiskt leder dig och dina känslor i en mer positiv riktning. Detta kommer att ske, så länge vi arbetar tillsammans mot detta mål.

I och med att det som leder till förändring är kombinationen av ovanstående tre områden, så är det även viktigt att vara medveten om att det är förväntat att det kommer ta en viss tid innan förändring uppstår i dom allra flesta fall. Att avfärda KBT för att ingenting sker efter att man har gått igenom första pusselbiten är som att avfärda penicillin efter att ha tagit den första tabletten. KBT är liksom vid penicillin att man bygger upp och bygger vidare på det tidigare. Med endast en pusselbit på plats så kan man sällan lösa pusslet. Därav är det viktigt att vara medveten om att det är sällan ett enskilt område, en enskild pusselbit i sig, kan göra hela jobbet.

Source: Creative commons.

Ovanstående är viktigt att påtala då våra hjärnor ofta vill att vi ska se hela lösningen framför oss, medan vi i KBT ofta endast presenterar pusselbit för pusselbit. Våra hjärnor låter sig gärna fokusera på omedelbara effekter – det som är bra på kort sikt – medan att ägna sig åt att göra motsatsen och fokusera på sådant som inte nödvändigtvis ”tar bort” känslan för ögonblicket men erbjuder metoder som förändrar det mer över tid, nästan alltid står i rak motsats till det förhållningssätt som funnits med under utvecklandet av besvären – där man oftast lyckats hantera känslorna just för ögonblicket men inte över tid. I vissa fall inte bara med konsekvensen att detta kortsiktiga förhållningssätt orsakat ännu mer negativa känslor över tid, utan även med konsekvensen att det utgjort hinder till att leva våra liv på det vis vi önskar. KBT innebär motsatsen till vad hjärnans kortsiktiga förhoppningar och förväntningar många gånger är. Därför går vi miste om att hjälpa alltför många som vi vet hade kunnat bli hjälpta om man hade stannat kvar för att upptäcka vad kombinationen av pusselbitar kan erbjuda.

Kunskaper hjälper enbart om vi vet hur och när vi ska använda dom samt att vi har förmågan till att använda dom vid rätt tillfällen.

Strategier och verktyg fungerar enbart under förutsättning att vi har informationen/kunskapen att förstå när verktyget ska tillämpas och varför, samt att vi har utvecklat en medvetenhet och självkontroll som gör det möjligt för oss att använda oss av strategierna och verktygen när det verkligen behövs.

Ökade förmågor och färdigheter i form av framförallt ökad självkontroll och medvetenhet gör ingen nytta om vi inte har något att tillämpa dessa förmågor på.

Därför behöver vi ha med alla pusselbitar som inte redan i förväg finns på plats, innan effekten kommer att visa sig. Vi vet att du redan gör ditt bästa och att du vill utvecklas till det bättre. Det är en del av vår mänsklighet. Men om ingenting förändras, så kommer ingenting bli annorlunda.

Så frågan är: Hur ska Du gå tillväga för att förändra din situation till det bättre – på ett hållbart vis?

Av: Mikael Åkerlund, leg psykolog